quarta-feira, 29 de setembro de 2010

Demissão ou Promoção?

Outro dia recebi (mais) um e-mail do Portal Exame, que por sinal traz boas notícias e assuntos diversos, e entre os artigos teve um que devo falar aqui. O colunista Vicente Falconi, respondendo algumas perguntas de empresarios sobre gestão de pessoas, coloca como é importante a seleção e o recrutamento, mesmo interno, para que todos tenham oportunidade de conhecer outras áreas e identificar com ela, ou quem sabe perceber que está mais do que na hora de arrumar outro emprego. E esta decisão geralmente advém de um consentimento das partes, onde o interessante é a busca da satisfação e do sucesso, mesmo que seja em outra empresa.
Em outra parte, Falconi ainda fala de treinamentos e como cada pessoa tem uma capacidade específica, um conhecimento tácito e que as empresas precisam mesclá-los, abrangendo executivos seniores e juniores.

Aconselho que vcs deêm uma lida no artigo completo, pode ser bastante útil. Aqui.

Quem disse que para ser bom ter quer ser grande!!?

O nosso companheiro Luis Fernando do Um Blog de Visão fez de fato uma grande utilidade pública. Textos de blogs não devem ser extensos, tornando a leitura cansativa. Pelo amor de Deus, não. O contrário, sucinto e explicativo, com um ponto de vista ou opinião, mostrando o que se quer. Deêm uma lida lá, clique aqui.

segunda-feira, 27 de setembro de 2010

Planejamento e Execução de um Treinamento

COMO PLANEJAR E EXECUTAR UM TREINAMENTO
Treinamento: uma breve conceituaçãoNão há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, consequentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensina-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.O treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários da importância do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo.A missão do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa: ambientar os novos funcionários; fornecer aos mesmos novos conhecimentos; desenvolver comportamentos necessários para o bom andamento do trabalho e, atualmente vem tendo a sua maior missão que é de conscientizar os funcionários da importância de auto-desenvolver-se e de buscar o aperfeiçoamento contínuo.Ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, pois desta forma ela demonstra sua preocupação em capacitar bem seus profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e profissional.Como já ressaltamos, o treinamento é uma responsabilidade gerencial, onde a área de treinamento servirá para dar apoio ao gerente, fornecendo, recursos, programas, material didático e assessorar o gerente na elaboração dos programas de treinamento. O gerente deve se preocupar com a capacitação de sua equipe cuidando para que ela receba treinamento adequado continuamente.Planejando um Programa de treinamentoUm programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos imprescindíveis para o seu sucesso:Identificar o cliente: este é o ponto de partida para a elaboração do programa. Se a identificação do cliente estiver errada, todo o programa perderá o seu sentido. Para a identificação, pergunte: Qual é o problema a ser solucionado? Quais são as suas necessidades? E que resultados deverão ser alcançados? Somente o cliente terá as respostas para estas perguntas.Levantamento de necessidades (LN): Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado, temos que ajustar as ações da área de treinamento com as necessidades da instituição. Ao realizarmos um levantamento de necessidade temos que tomar cuidado para não cairmos na tentação do resultado imediato cobrado pelos empresários.O LN trará a tona a "carência observada no indivíduo ou no grupo, diante do padrão de qualificação necessário para a boa execução da tarefas de uma função"(TOLE e MILIONI, p. 88).Os resultados aqui traçados definirão as ações a serem tomadas posteriormente.Para realizar o LN podemos utilizar os seguintes instrumentos: Questionário; Avaliação de desempenho; Discussão em grupo; Reuniões inter-departamentais; Entrevista estruturada; Pesquisa de clima; Pesquisa de satisfação de clientes, entre outros.Seja qual for o instrumento utilizado não podemos abrir mão da criatividade, tendo sempre em mente os objetivos da empresa.Diagnosticar o problema: nesta etapa o profissional de treinamento, irá analisar o desvio encontrado e assim verificar se o problema é solucionável através de um programa de treinamento.Elaborando um Programa de TreinamentoA elaboração de um programa de treinamento sempre será realizado com base em uma perfeita identificação e interpretação das necessidades reais de treinamento.Para definirmos com exatidão o que faremos no treinamento, será fundamental identificarmos os seguintes pontos:Público-alvo: a correta identificação e análise da população que será atingida pelo programa, garantirá um percentual do sucesso do treinamento. Isto porque, um treinamento voltado para os técnicos, não poderá ser o mesmo utilizado para os gerentes e vice-versa.Objetivos: É o que se pretende alcançar com um programa de treinamento. Hoje quando as empresas passam por dificuldades financeiras o primeiro corte de verbas é realizado na área de treinamento. Isto se dá porque os resultados concretos obtidos em um programa de treinamento, não são fáceis de se alcançar e de demonstrar, por isso temos que definir os objetivos com algumas características essenciais: ter desempenho final a ser alcançado (elaborar folha de pagamento); ter um período determinado (mensal); ter um padrão de satisfação (sem erros).Desta forma os objetivos serão facilmente atingidos com a realização do treinamento.Definição dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem alcançados, podemos definir quais temas serão abordados e quais assuntos serão levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados.Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de treinamento. Levando em consideração as necessidades estabelecidas pelo cliente, será possível escolher a metodologia a ser utilizada. Vejamos os métodos mais utilizados: Sala de aula; Treinamento à distância; Internet; No local de trabalho.Processos e técnicas: "Vários fatores do treinamento podem influir na escolha da técnica, tais como nível do treinando, forma do treinamento, tipo de necessidades, duração dos cursos, recursos humanos e materiais, condições físicas e ambientais" (FONTES, p. 64). Para que a técnica utilizada seja de grande proveito, deverá ser criativamente adaptada para a realidade local. Vejamos agora quais são as técnicas mais utilizadas: Conferências ou palestras; Estudos de caso; Dramatizações; Dinâmica de grupo; Jogos de empresasTendo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as técnicas a serem utilizadas, o instrutor poderá contar com recursos didáticos que servem para esclarecer uma demonstração, motivar o grupo para uma reflexão e favorece a memorização dos assuntos apresentados(Cf. FEULLETTE, 1991, p. 126). Vejamos agora quais são os recursos mais conhecidos: Vídeo cassete/televisor; Gravador/Aparelho de som; Cartazes; Retroprojetor/Transparência; Apostilas; Quadro negro; Flip-chart; Computador.Plano de aula: Com todas as etapas anteriores preenchidas deve-se elaborar um plano de aula. Este é um instrumento que irá auxiliar o instrutor na realização do treinamento. No plano devem conter as seguintesinformações: tema central do treinamento, assuntos a serem abordados, horários, técnicas e recursos didáticos.Tempo e custo: Devemos levar em consideração estes dois fatores antes de terminarmos a elaboração de um programa de treinamento.O tempo deve ser determinado a partir das necessidades e características do cliente e do publico-alvo, assim como a importância do tema a ser abordado. O mau planejamento do tempo pode causar a perda de informações essências no termino do programa.O custo deve ser levado em consideração, e este deve ser confrontado com os benefícios que o treinamento irá proporcionar ao cliente.Podemos identificar como custo os seguintes pontos: salários dos instrutores ou consultores externos, despesa com local, refeições, passagens, estadias, materiais, entre outros.Executando um programa de treinamentoTerminada a fase de elaboração do programa de treinamento, entramos na fase de execução, que envolve a convocação dos treinandos e a execução do treinamento propriamente dito.Convocação dos treinandosÉ muito comum o instrutor se defrontar com treinandos desmotivados e desinteressados, onde o instrutor terá que desfazer toda esta resistência. Isto acontece porque os treinandos não estão cientes da real importância do aprendizado contínuo.Para que se minimize este problema ao se convocar um funcionário para um treinamento temos que ser criativos e inovadores, temos que aguçar a curiosidade do público alvo, e para isso, podemos: Deixar de lado aqueles velhos memorandos e passemos a usar um convite ou algo mais atrativo; Procurar conhecer os pontos fortes dos treinandos fazendo uma rápida reunião com seus superiores; Quando iniciarmos um programa de treinamento diga coisas agradáveis sobre o grupo. Esta atitude fortifica os treinandos; No início do programa deixe bem claro quais são os ganhos que os treinandos terão com a realização deste treinamento.Os instrutoresSão aquelas pessoas que irão atuar na transmissão do conteúdo teórico e prático do programa de treinamento.Para se definir um corpo de instrutores devemos analisar o currículo dos indicados, para verificarmos se são adequados para o programa, somente a partir destas análises convocaremos os instrutores.Para que um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor deverá estar preparado para atuar como um verdadeiro agente de mudança. A atuação deste que poderá garantir o alcance dos objetivos estabelecidos e o sucesso do treinamento.O instrutor deve possuir algumas características básicas para que ele possa obter sucesso na transmissão de conhecimento. Vejamos algumas: personalidade: transmitindo segurança; conhecimento do assunto; habilidade para lidar com ambigüidades; motivado para a função; criar vínculo com o público; liderança: ter influência; habilidade em vender idéias; criativo; empatia: colocar-se no lugar do outro; ser ético nas relações, nos procedimentos e nas análises.Avaliando os resultadosO que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um treinamento devemos avalia-lo junto com os treinandos e checar posteriormente se ele trouxe realmente benefícios para a empresa.Ao se investir em treinamento espera-se que haja "aumento de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados" (TOLEDO e MILIONI, p. 89).ConclusãoO aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço da tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar com o freqüente aperfeiçoamento de seus funcionários.Sendo assim, as empresas deverão se tornar verdadeiros "educandários", onde o gerente seja o educador, e os seus funcionários serão os educandos. Trazendo a tona o verdadeiro sentindo da educação, que é de desenvolver a capacidade física, intelectual, e moral do ser humano, levando este a se integrar e interagir com o meio que o cerca, podendo refletir criticamente sobre as mudanças ocorridas a sua volta e dessa reflexão tomar uma decisão e rumo a seguir.Logicamente esta postura não será alcançada de uma hora para outra nas organizações, cabe aos profissionais de Recursos Humanos e verdadeiros agentes de mudança, fazer desse princípio uma realidade imprescindível para o sucesso das empresas.Convém relembrar que o treinamento é um processo contínuo de aprendizagem elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos Humanos com total apoio da alta gerência.Vimos que um programa de treinamento envolve algumas etapas que devem ser seguidas para garantir o sucesso do treinamento, são elas: identificação do cliente, levantamento de necessidades, diagnósticos, elaboração ou planejamento, execução e avaliação do resultados obtidos com o treinamento. Elas não funcionam isoladas mais sim em conjunto umas com as outras, a folha em qualquer etapa pode por a perder todo programa. Assim, temos que encarar cada parte como sendo de vital importância para o sucesso do treinamento e para pleno alcance dos objetivos estabelecidos.O responsável pelo programa deve empenhar-se ao máximo para fazer com que o treinamento se torne um investimento feito pela empresa e que após o seu término traga reais benefícios para a organização e seus funcionários.A abrangência do papel do treinamento na empresa moderna não se restringe apenas em oferecer condição para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva, mas também, como força capaz de intervir na organização e no processo produtivo. Só entendendo assim, poderemos dar à empresa o que ela espera - força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados, minimizando os custos e otimizando os recursos humanos disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais eficazes.
Jorge Eduardo de VasconcellosPós-Graduando em Gestão de Recursos Humanos na UGFBacharel em Administração de Empresas pela UGFE-mail: ed.rh@mailbr.com.brTel: 596-7905BibliografiaASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. Manual de treinamento e desenvolvimento. 2ª edição, São Paulo: Makron Books, 1994.CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. 2ª edição. São Paulo: Makron Books, 1994.FARIA, Heloiza M. Nogueira. "Treinamento de recursos humanos como fator ou produtividade". In: Caderno Cândido Mendes, 1992.FERREIRA, Paulo Pinto. Administração de pessoas: relações industriais. São Paulo: Atlas, 1992.FEUILLETTE, Isolde. Recursos Humanos, o novo perfil do treinador. São Paulo: Nobel, 1991.FONTES, Lauro Barreto. Manual de treinamento na empresa. São Paulo: Atlas, 1975.TOLEDO, Flávio e MILIONI, B. Dicionário de Recursos Humanos. 3ª edição. São Paulo: Atlas, 1986.WULF, Katie. "Tecnologias multiplicam as formas do aprendizado". RH em Síntese. N. 18, set/out. 1998.

Entrevista sobre Treinamento

Treinamento e desenvolvimento: estratégias indispensáveis
Patrícia Bispo
Patrícia BispoFormada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.
+ textos de Patrícia BispoTreinamento e desenvolvimento. Essas são as duas palavras estratégicas que devem fazer parte do vocabulário de toda organização que queira se manter competitiva no mercado e oferecer diferenciais aos clientes. Mas como tudo requer investimento, existem companhias recuam no momento em que os gastos são apresentados e logo a proposta não é considerada uma prioridade. Tudo seria perfeito se o tempo parasse, mas com a presença da globalização as mudanças chegam e quem não fica atento ao que acontece tem boas chances de perder espaço no mercado e ser eliminado pela concorrência. Vale ressaltar que em plena era do conhecimento, os treinamentos não se resumem apenas à área técnica. Hoje, é preciso ver o desenvolvimento humano sob um ângulo mais amplo e isso também exige investimentos em competências comportamentais como, por exemplo, espírito de equipe, assertividade, comunicação, administração de conflitos, entre outros. Só com essa visão estratégica, as empresas conseguirão formar profissionais capazes de superar obstáculos e apresentar soluções para os problemas que surgem no dia-a-dia corporativo.Mas que argumentos a área de Recursos Humanos deve apresentar à diretoria quando é identificada a real necessidade de se realizar um treinamento, seja ele técnico ou comportamental? Com mensurar o retorno nesse tipo de investimento? Que cuidados o RH precisa ter para não cometer erros e desperdiçar os recursos disponíveis para treinar o capital humano? Para responder a essas e outras questões, o RH.com.br entrevistou JB Vilhena, vice-presidente do Instituto MVC. Com 23 anos de experiência profissional, ele é especialista em coaching, consultoria e treinamento organizacional. "Os erros cometidos pela área de T&D, em parte, são conseqüências da cultura organizacional, mas também se originam na falta de formação e nos preconceitos dos gestores da área", afirma. Se você está atento às mudanças que ocorrem no universo corporativo, certamente fará uma boa leitura. Confira!
RH.COM.BR - Para algumas organizações, ainda existe a premissa de que treinamento é um investimento desnecessário. Qual a sua opinião sobre essa linha de "pensamento"?JB Vilhena - O primeiro erro está em pensar apenas nos resultados em curto prazo. Muitas empresas, ao enfrentar uma dificuldade ou adversidade, pensam que basta fazer um "treinamentozinho" para que as coisas melhorem. Se formos investigar mais detidamente a questão, acabaremos por concluir que não existe, a priori, necessidade de treinamento. O que existe, num primeiro instante, são problemas de desempenho. Uma vez identificado qual é o problema de desempenho é que podemos nos dedicar a investigar se o treinamento pode solucioná-lo ou não. Após refletir sobre a questão, se a resposta for pelo treinamento, dificilmente o investimento será classificado como desnecessário.
RH - O controle de gastos é o grande vilão de área de T&D?JB Vilhena - Não penso que o controle de gastos seja o grande vilão. Acredito que a maior vilã da área de T&D continua sendo a idéia de que o resultado de uma ação de treinamento é algo não mensurável. Veja bem, o que não pode ser medido dificilmente consegue ser defendido perante um diretor financeiro mais exigente. Infelizmente, a prática mais comum das empresas é avaliar o treinamento apenas através da famosa avaliação de reação. Isso é insuficiente. É preciso verificar qual foi o retorno sobre o investimento para justificar o gasto. Isso pode ser feito de diversas maneiras, mas ainda é prática comum se dizer que é impossível mensurar resultados.
RH - Que outros fatores têm prejudicado os investimentos em T&D?JB Vilhena - Sem sombra de dúvidas há vários fatores. Primeiro a falta de dinheiro para investir na área, segundo a crença que o investimento em treinamento e desenvolvimento precisa ser feito pelo próprio funcionário e não pela empresa. Depois, podemos destacar o fato da maioria dos treinamentos apresentarem propostas repetitivas, que agregam muito pouco valor a quem deles participa.
RH - Quais são os principais "pecados" que a área de T&D comete no dia-a-dia?JB Vilhena - Destacaria os seguintes: ignorar as demandas das áreas clientes; achar que treinamento é uma espécie de panacéia que resolve todo e qualquer problema organizacional; avaliar o treinamento pelo seu preço e não pelo valor que ele é capaz de agregar ao negócio; deixar se impressionar por gurus e falsos experts que prometem conseguir milagres; não avaliar o retorno sobre o investimento feito. Acho que esses são os principais, porém não são os únicos.
RH - Quando uma empresa resolve dar uma guinada na área de T&D, qual o primeiro passo a ser adotado pela organização?JB Vilhena - Determinar com clareza quais são os reais problemas de desempenho que se pretende superar a partir da ação de treinamento. Como dizia Sêneca: "Nenhum vento é bom quando não se sabe para onde ir". Lamentavelmente, ainda há empresas que investem em treinamento apenas para que esse trabalho seja lançado no "balanço social". Há aquelas que o fazem por inércia, insistindo em massificar as ações ao invés de diferenciá-las de acordo com as necessidades específicas de cada grupo de clientes internos. Também acredito que haverá uma verdadeira guinada quando as empresas começarem a investir no treinamento de toda a sua cadeia de suprimentos - fornecedores e distribuidores, por exemplo. Por último, penso que as organizações precisam começar a treinar o próprio cliente. Veja o exemplo dos home banks. Se os bancos não tivessem investido em treinar seus clientes para acessar o banco via Internet, não teríamos hoje tantas pessoas utilizando serviços bancários sem sair de casa.
RH - Quais os cuidados que a área de T&D deve ter ao investir em um novo treinamento?JB Vilhena - Em primeiro lugar certificar-se de que ele é realmente necessário. Depois é preciso garantir que o objetivo do treinamento ficou claro para quem vai ministrá-lo e para quem vai recebê-lo. Isso só é possível se houver uma ação de pré-diagnóstico por parte da pessoa ou da empresa que vai ministrar o treinamento. Somado a esse pré-diagnóstico é preciso empreender uma ação bem orientada de endomarketing, visando "vender" o treinamento para quem dele vai participar. Também é fundamental que fiquem claros e acordados os instrumentos que serão utilizados para verificar a eficácia da ação.
RH - Quais os métodos que o Sr. aconselha para as empresas não complicarem o processo de treinamento em si?JB Vilhena - Existem quatro perguntas básicas que devem ser respondidas por todos os treinandos, que são: (a) gostou; (b) aprendeu; (c) está usando no seu dia a dia; (d) o investimento feito valeu a pena. O item "a" pode ser pesquisado através das populares "avaliações de reação", normalmente feita logo após o treinamento. Já o item "b" precisa de algum tipo de prova ou assemelhado, para medir o nível de retenção do conteúdo apresentado. No "c" podem ser utilizados depoimentos do próprio participante ou de seus superiores, subordinados ou pares. O item mais difícil de medir é o "d". Saber se valeu a pena o investimento nem sempre é fácil. Um caminho é medir a produtividade do treinando antes e depois do treinamento, mas existem outras formas.
RH - O Levantamento das Necessidades de Treinamento ainda é uma prática indispensável para as organizações?JB Vilhena - Sim. Essa é a melhor forma de se ministrar treinamentos baseados apenas no "ouvi falar". Contudo há outros métodos que podem ser usados pelas organizações como, por exemplo, a análise de pesquisas de clima, a avaliação de desempenho e o levantamento de gaps de competência.
RH - Hoje, os investimentos na área comportamental são tão relevantes quanto os destinados à área técnica?JB Vilhena - Na sociedade do conhecimento identificamos cinco tipos de trabalhadores: os que descobrem, criam, compilam, distribuem e aplicam conhecimento. Antigamente, na chamada sociedade industrial, a ênfase estava toda voltada para a aplicação, por isso a relevância dos treinamentos técnicos era tão grande. Hoje, as empresas procuram investir nos quatro primeiros grupos. É preciso incentivar aqueles que se dispõem a descobrir conhecimentos já existentes. Também não se pode deixar que os criadores de conhecimento se desestimulem. Compiladores e distribuidores são peças-chave no novo mundo que nos cerca e precisam ser constantemente estimulados a compilar e distribuir com rapidez e assertividade. É por isso que os treinamentos comportamentais são tão importantes hoje. Ensinar algo ou desenvolver uma habilidade específica qualquer é relativamente fácil. O desafio é fazer com que as pessoas tenham uma atitude favorável ao uso do que aprenderam ou são capazes de fazer. E isso somente é conseguido através de trabalhos de natureza comportamental.

quinta-feira, 23 de setembro de 2010

Missao, Visão e Valores como Norteadores


Sempre que alguém da sua empresa estiver em dúvida do que fazer, como agir, ou o que ou como decidir, em que se apoiar numa decisão, deve recorrer a este conjunto: Missão, Visão e Valores. Este é o principal papel deste conjunto.
- "O que são, afinal, Missão, Visão e Valores (ou Crenças, ou Princípios)?"- , pergunta-me você?
- "Para que servem Missão, Visão e Valores, afinal?"
- "Como redigir cada um desses componentes? Há algum critério?"
- "Como usar, na prática, a Missão, Visão e Valores para implantar um "cultura" que ajuda a definir o que a empresa é e a posição que ela ocupará na cabeça dos seus clientes e empregados?"
Estas são perguntas feitas frequentemente a nós, para as quais daremos aqui nossas respostas, sob a ótica da nossa visão, logo abaixo.
MissãoA missão deve responder o que a empresa ou a organização se propõe a fazer, e para quem.
O enunciado da missão é uma declaração concisa do propósito e das responsabilidades da sua empresa perante os seus clientes:
- Por que a empresa existe?- O que a empresa faz?- Para quem?
O propósito é algo com muito mais significado do que a simples descrição do que é feito internamente; a missão retrata a verdade de que o resultado da empresa é maior do que a soma das partes do que é feito.
VisãoO enunciado da visão é a descrição do futuro desejado para a empresa. Esse enunciado reflete o alvo a ser procurado:
- pelos esforços individuais;- pelos esforços das equipes e - pela alocação dos recursos.
O enunciado da visão deve conter tanto a aspiração, como a inspiração.
A aspiração de tornar-se "algo", e a inspiração porque esse "algo" deve merecer e valer a pena ser concretizado, deve-se sentir orgulho em participar da construção dessa visão. Ou seja, deve ter luz suficiente (inspiração) para apontar o caminho que leva à concretização da aspiração, como diz o meu guru Alan Weiss.
A visão precisa ser prática, realista e visível (nós não alcançamos aquilo que nós não vemos), pois não passará de uma mera alucinação, se ela sugerir ou propuser resultados inatingíveis.
Visão, também não tem nada a ver com projetos ou sistemas, que devem ou se sonha verem implantados, a visão não deve apontar quaisquer "comos", ou declarações de intenções ou ainda de boa vontade.
A visão deve ter o perfil que a empresa deve se tornar quando toda a boa vontade, intenções, esforços, recursos e projetos, que se tem na cabeça e no coração, passarem pelas mãos de todos os colaboradores para se tornarem realidade, por construção conjunta.
O enunciado da visão, além dos aspectos de aspiração e inspiração, de ser prática, realista e visível, enfim deve facilitar a resposta às seguintes perguntas:
- No que a empresa quer se tornar?- Qual a direção é apontada?- Onde nós estaremos?- O que a empresa será?- Em que direção eu devo apontar meus esforços?- Eu estou ajudando a construir o que?- Os recursos investidos estão levando a empresa para onde?
ValoresVocê me pergunta:
- “E os valores?”
Valores são princípios, ou crenças, que servem de guia, ou critério, para os comportamentos, atitudes e decisões de todas e quaisquer pessoas, que no exercício das suas responsabilidades, e na busca dos seus objetivos, estejam executando a Missão, na direção da Visão.
Os valores também podem ser vistos como um conjunto de crenças, ou princípios, que:
- definem e facilitam a participação das pessoas no desenvolvimento da Missão, Visão e dos próprios Valores;- definem e facilitam a articulação da Missão, Visão e Valores;- facilitam a colaboração entre os empregados;- facilitam o comprometimento dos empregados com o mercado, e- facilitam o comprometimento dos empregados com a comunidade e a sociedade.
O enunciado de cada valor deve ser curto. Os valores são inegociáveis, e os mais perenes de uma empresa.
O conjunto de valores define a regra do jogo, em termos de comportamentos e atitudes, devendo conter um subconjunto das respostas às perguntas abaixo:
- Como os empregados devem se portar, individualmente?- Como os empregados se relacionam entre si?- Como os empregados se relacionam com os clientes?- Como a empresa trata seus clientes?- Como a empresa faz negócios?- Como nos relacionamos com a comunidade?- Qual a nossa responsabilidade frente à sociedade?- Que valores, crenças ou princípios são importantes para a empresa fazer o que faz, para quem faz, e para o que ela quer se tornar?
Resumidamente, os valores:
- Definem as regras básicas que norteiam os comportamentos e atitudes de todos empregados.- São as regras do jogo para que, executando a Missão, alcancemos a Visão.- São o suporte, o estofo moral e ético da empresa.
E finalmente, mas não finalizando: a construção de um conjunto de Missão, Visão e Valores, só é útil se a prática do dia a dia, do presidente ao porteiro, mostra e demonstra ser esse o conjunto de regras que regem a conduta do pessoal da sua empresa.
Caso contrário, é pura perda de tempo, pois se o que se diz e o que se prega, é diferente do que se faz; a Missão, a Visão e os Valores tornam-se somente um apanhado de letras, caindo no vazio da rotina.
Por fim, o conjunto Missão, Visão e Valores serve também para facilitar e promover a convergência dos esforços humanos, materiais e financeiros.
A Missão, Visão e Valores é a forma de você estar lá, presente em cada Hora da Verdade da sua empresa, sem precisar ir para lá.
Então, que tal começar a construir, a edificar, a construir a Missão, Visão e Valores da sua empresa, mesmo que seja a VOCÊ S.A.
Dê uma olhada, como exemplo, no conjunto de Missão, Visão e Valores da Merkatus.
Toda e qualquer empresa que preze os esforços e recursos que são dispendidos ou empregados, a cada dia, a cada hora, por todos os seus empregados e colaboradores, orienta a construção do sucesso através da elaboração, divulgação e acatamento diário à Missão, Visão e Valores.
O conjunto Missão, Visão e Valores pode e deve ser transformado em uma avaliação 360º, onde todos da sua emprsa avaliam todos com os quais se relacionam, permitindo um acompanhamento do desempenho e da adesão de cada empregado a esse conjunto.

Inteligencia Emocional em recrutamento e Seleção

A dica, portanto, é utilizar de maneira competente os sentimentos e habilidades sociais e pessoais para melhorar a inteligência emocional, sendo que, para isso, o indivíduo deve avaliar-se previamente e saber quais são as próprias habilidades para, então, reforçá-las. Se as ferramentas adequadas forem conseguidas, também será possível dominar as habilidades exigidas pelo mundo de trabalho. E lembre-se: para atingir o sucesso, não é necessário sobressair-se em todas as atitudes citadas, mas apenas ser forte o bastante em algumas delas.

segunda-feira, 20 de setembro de 2010

Empresa Google: uma das melhores para trabalhar no Brasil




Quem acha que diversão e trabalho não combinam precisa rever seus conceitos. O Google, primeiro colocado no ranking das Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom de 2010, tem como filosofia que só com um ambiente de trabalho descontraído e regras flexíveis seus funcionários ¬ou Googlers, como são chamados internamente terão condições de atingir o principal objetivo da empresa: criatividade para desenvolver soluções e produtos inovadores no mercado.
Um indício do modelo pouco convencional de gestão das pessoas é o ambiente de trabalho. Nos escritórios do Google no Brasil (em São Paulo e em Belo Horizonte), mesas de pingue-pongue, videogames, pufes e redes de descanso dividem espaço com mesas, cadeiras e computadores. Além disso, as baias de trabalho de cada um dos funcionários, inclusive a do presidente da empresa, são decoradas individualmente, graças a uma verba de 100 dólares que os empregados recebem quando entram na companhia.
A política prevê que todos os profissionais dos escritórios latino-americanos do Google têm direito a uma verba anual ¬ que, no caso do Brasil, é de 16 mil reais ¬ para educação. “E o funcionário pode usá-la para fazer cursos de interesse profissional ou pessoal”, explica a gerente de RH. Na prática, o valor pode ser utilizado para subsidiar 75% do custo total que precisa ser investido.
Para mais informações acesse o link: Empresa Google

terça-feira, 14 de setembro de 2010

E quando o assunto é coração?

Como se portar no trabalho quando o assunto é o coração?


Apaixonar-se por alguém do trabalho não é nada raro. Afinal, são seis a doze horas por dia que profissionais estão expostos aos seus colegas – mais tempo do que passam com a família e amigos. Além disso, colegas de trabalho se identificam com mais facilidade, por vivenciarem e compartilharem a mesma realidade, ou até as mesmas atividades. "A admiração também é um disparador do romance, já que colegas de trabalho se assistem em situações de destaque ou de desafio", explica Ivan Witt head hunter da Steer Recursos Humanos, consultoria especializada em treinamento e seleção para cargos de alta qualificação e aconselhamento profissional. Porém, namorar um colega de trabalho, superior, ou subordinado, requer extrema cautela, pois qualquer deslize pode custar o emprego – ou o romance.



Quando é proibido?

Algumas empresas não permitem relacionamentos amorosos entre seus funcionários. Nesses casos, recomenda-se honestidade. "Mentir, enganar, esconder, está fora de cogitação". Para Ivan, o melhor nessas situações é procurar o chefe e abrir o jogo. "Caso o namoro tenha futuro, o casal deve conversar sobre a possibilidade de um deles pedir demissão e recomeçar em outra empresa. Assim poderão viver a vida a dois com liberdade".

Quando pode?


Para as empresas que permitem namoro, recomenda-se atenção e alguns cuidados:

Quando os namorados são de setores diferentes, devem se policiar para não trocarem informações relevantes sobre seus departamentos; Trocar e-mails sempre usando as contas pessoais, e nunca o e-mail corporativo. As empresas têm acesso a todo o conteúdo dos e-mails de seus funcionários. "Dependendo do conteúdo trocado entre os amantes, pode virar uma demissão por justa-causa", alerta Ivan. Beijos em público, nem pensar. "Nem mesmo no horário de almoço, já que nos restaurantes internos ou fora das empresas estão todos se encontrando frequentemente. Zelar pela sua imagem profissional é fundamental". Quando o romance é com superior ou subordinado, cuidados extras na hora da bronca ou da promoção. É sempre ter tudo muito bem justificado, para evitar fofocas e julgamentos injustos.






quinta-feira, 9 de setembro de 2010

Qualidade de vida no trabalho



A Qualidade de Vida e a Saúde são ativos importantes, envolvendo dimensões física, intelectual, emocional, profissional, espiritual e social. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto negativo na saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das empresas. Baixa motivação, falta de atenção, diminuição de produtividade e alta rotatividade criam uma energia negativa que repercute na família, na sociedade e no sistema médico.

Segundo a Organização Mundial da Saúde, Qualidade de Vida é um conjunto de percepções individuais de vida no contexto dos sistemas de cultura e de valores em que vivem, e em relação a suas metas, expectativas, padrões e preocupações.

O propósito de um programa de Qualidade de Vida ou Promoção de Saúde nas Organizações é encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem estar entre todos os funcionários e famílias durante toda a sua vida profissional.

Um programa de Qualidade de Vida existe para gerar estratégias com o intuito de promover um ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e à empresa, conscientizando sobre como sua saúde está diretamente relacionada à sua qualidade e produtividade.

Para mais informações:

segunda-feira, 6 de setembro de 2010

Planejamento estratégico: como aplicar à sua vida


Planejamento estratégico é um conjunto bastante complexo de disciplinas inter-relacionadas, geralmente aplicado a organizações de médio ou grande porte e considerando períodos de tempo extensos. Sua intenção é estabelecer um direcionamento a ser seguido pela empresa, para alcançar a missão definida por ela – mas você também pode aplicar seus princípios à administração de seu dia-a-dia.

Definir missão, visão e valores

Definir a missão é uma tarefa árdua para organizações, e ainda mais para indivíduos. A missão é aquilo que queremos ser, uma definição permanente sobre o que pretendemos fazer e ser, e sobre quais demandas queremos atender, ou qual o valor que geramos para a sociedade ou o mercado. Algumas pessoas têm uma idéia clara de sua missão e se fixam a ela com facilidade, enquanto outras seguem a metodologia de Zeca Pagodinho e deixam a vida as levar. Se você está neste último grupo, pare para pensar sobre o que você pretende ser ou alcançar. Identifique objetivamente a sua missão de longo prazo – se você conseguir internalizar a sua missão, isto pode ajudar a tomar todas as outras decisões da sua carreira.

Tendo definido a missão você pode identificar também sua visão de futuro – seu alvo, prático e alcançável: como quer ser visto, onde quer chegar. E você completa a fase de definições quando registra também os seus valores, os princípios que vão balizar as suas ações enquanto pratica a Missão, em busca de atingir ou manter a Visão. Em um ponto de vista pessoal, determinadas missões e visões individuais podem ser vistos sob luzes completamente diferentes, dependendo dos valores escolhidos. Por exemplo, buscando as mesmas visões de sucesso pessoal, algumas pessoas escolhem privilegiar a qualidade de vida, o convívio familiar, o prestígio, a fama ou o acúmulo econômico – e assim as definições de princípios e valores acabam diferenciando de forma clara as escolhas que elas farão.


Análise interna e externa

As definições básicas são essenciais, mas quando você termina de identificá-las, é a hora da análise. Você precisa colocar a sua missão, visão e valores no contexto da sua vida, identificando os desafios do seu ambiente e circunstâncias, as suas forças (para tirar proveito delas) e as suas fraquezas (para trabalhá-las ou mesmo contorná-las). Identifique também as oportunidades e ameaças. O que o ambiente está oferecendo a você que pode ajudá-lo a alcançar sua visão? O que pode surgir no seu caminho fazendo com que você tropece e se afaste de sua missão? Quanto mais detalhado você puder ser nesta análise, mais você poderá se preparar objetivamente para tirar proveito das oportunidades certas, e para se desviar ou enfrentar os obstáculos mais complicados.

No planejamento pessoal você não precisa ir tão longe quanto as empresas usualmente vão, até porque o seu domínio sobre as variáveis envolvidas pode ser bem menor. Mas se você quiser uma checklist, saiba que as empresas costumam observar oportunidades e ameaças nos seguintes segmentos: ambientais, demográficos, econômicos, financeiros, culturais, sociais, jurídicos, políticos, ecológicos, familiares, psicológicos e tecnológicos.


sexta-feira, 3 de setembro de 2010

Está faltando de mão-de-obra adequada no mercado

Com a proximidade das Olímpidas, da Copa do Mundo, dos grandes avanços na exploração do pré-sal, a quantidade de vagas de emprego deve aumentar consideravelmente. Porém, profissionais capacitados não são facéis de encontrar no mercado.

Quando não se trata de mão-de-obra qualificada é mais simples, pode-se capacitar o candidato de forma a exercer o trabalho, agora quando há necessidade de formação acadêmica a figura muda, não tem como treinar o profissional. Assim é preciso que as entidades formadoras, as universidades, sejam parceiras das empresas de forma a poder atender suas necessidades.

Apoiados ainda no fato de que 20,7% dos estudantes de universidades particulares largam o curso no meio do caminho, sendo nas instituções públicas 14,4%. Então é preciso que o profissional se sinta motivado em continuar seus estudos, observando uma grande oportunidade em alguma empresa.

Mesmo após a contratação do funcionário a empresa deve tornar seu trabalho o mais prazeroso possível, oferecendo-lhe estabilidade e condições de planejar sua vida pessoal, mapeando suas necessidades, de forma a não perdê-lo para o mercado.

Leia mais sobre esta matéria no Portal Exame

quinta-feira, 2 de setembro de 2010

Comportamento Humano



O humano é uma caixa de surpresa, às vezes em uma entrevista o sujeito pode parecer completamente culto, com uma índole impecável, o entrevistador pensa "Esse é o cara", por isso acaba o contratando.

Com o passar dos dias esse mais novo empregado da empresa pode ser que mude seu comportamento, enfim vai demonstrar sua verdadeira personalidade. Então o gerente de Rh que foi responsável pela contratação, descobre que contratou um psicopata para trabalhar em sua empresa.

Essa história é meio estranha e parece não ter sentido nenhum. Dificilmente algo assim pode acontecer em alguma empresa, mas até que pode ocorre.

O que podemos tirar de proveito de uma história dessas?

Nada? Errado. Até que podemos tirar alguma coisa dessa história. Ela nos mostra que o comportamento humano é muito difícil de ser diagnosticado, podemos achar que aquela pessoa é honesta, mas que na verdade vai te roubar na primeira oportunidade.

Alguns podem mudar o seu comportamento dependendo da situação que tenha que enfrentar. É importante que o empregador consiga identificar as competências comportamentais em um processo de seleção.

Para saber mais sobre o assunto:

Acesse o link: Comportamento

quarta-feira, 1 de setembro de 2010

Segunda Dica


O filme "Quase Deuses" conta a história de Vivien Thomas (Mos Def), um hábil marceneiro. Sua vida passa por uma grande reviravolta, devido ao fato dele perder seu emprego e também por ter perdido todas as suas economias guardadas no banco. Ele consegue um emprego como faxineiro, trabalhando para Alfred Blalock (Alan Rickman), em médico pesquisador. O médico ao chegar em seu consultório observa que Vivien está lendo um livro e então resolve fazer um pequeno teste para ver suas habilidades. Blalock então descobre que Vivien possui uma grande facilidade em manusear objetos com as mãos. Vivien torna o auxiliar do médico.
Vivien desenvolve algumas técnicas, mas que não são reconhecidas devido ao fato dele ser apenas um auxiliar. No início o médico Blalock acaba recebendo todos os méritos das descobertas de Vivien, no final o médico acaba passando esse méritos para quem devia os ter recebido desde o início.
Agora surge uma pequena pergunta.
E a parte de RH, onde se encaixa nessa história?
Pode até parecer que se encaixa igual prego na areia. Mas com o desenrolar da história pode ser notada algumas práticas de RH. O filme se passa numa época em que o preconceito racial é muito forte nos Estados Unidos. Vivien é um afro-descendente que sonhava em ser médico, mas que devido às circunstâncias não conseguiu realizar tal sonho. O médico Blalock acaba recrutando Vivien para ser seu auxiliar em suas pesquisas, devido ao grande talento demonstrado por Vivien. Blalock o prende ao seu lado por muitos anos, sem dar chances para que o jovem sonhador pudesse ser reconhecido por suas grandes descobertas.
No mais, o filme é uma excelente história que nos ensina muita coisa sobre a vida. É importante buscar seus sonhos por mais difíceis que possam ser.
Para mais informações sobre o filme, recomendo que o veja, ou se preferir acesse o link e leia a sinopse, mas depois o assista da mesma forma.

Acesse o link: Sinopse

Primeira Dica

Se é para dar dicas, vamos lá então. Como primeira postagem deste blog, vou indicar um filme que a princípio ninguém colocou fé e que se mostrou muito interessante, tanto em sua história quanto no contexto vivido pelos personagens. Daí você vai me perguntar: E o quê recursos humanos, técnicas de recrutamento, retenção de funcionários têm a ver com isso? Simples, o filme se passa em uma época onde a discriminação racial nos Estados Unidos era muito forte, de forma que a relação dos protagonistas se torna muito complicada. O médico cirurgião Dr. Alfred Blalock precisava de qualquer forma segurar o emprego do sonhador Vivien Thomas, afro-descendente que queria ser médico, o qual era muito habilidoso e empenhado no aprendizado das técnicas cirurgicas. Desta forma então, os dois passam por grandes dificulades, porém a força de vontade e o amor no que faziam fez com que a rejeição da comunidade fosse esquecida. Vou deixar aqui uma crítica do filme para que vocês tenham uma idéia de como ele é.

Acesse o link: Critica do filme Quase Deuses