Definição das Necessidades de Treinamento

Definição das necessidades de treinamento
Sebastião Guimarães
Sebastião GuimarãesProfessor de curso de pós-graduação da Universidade São Judas, Professor convidado da Fea/Unicamp, e Consultor da T&G Treinamento. Autor de diversos livros didáticos sobre Organização e Técnicas Comerciais. Vivência profissional como Orientador de Ensino do SENAC-SP, Coordenador de Treinamento Empresarial do CCESP, Gerente de Divisão de Treinamento da Mercedes Bens do Brasil, Gerente do Programa de Gestão da Qualidade Total do SEBRAE – SP e facilitador de cursos da ADVB e da FBM.
A Definição das Necessidades de Treinamento (DNT), de acordo com a Norma ISO 10015, tem como objetivo - assegurar que o treinamento requerido seja orientado para satisfazer as necessidades da organização.
A DNT é um processo complexo, mas que pode ser facilmente implementado com o auxílio de bons softwares, já disponíveis no mercado. Veja, a seguir, descrição sucinta das seis etapas da DNT.
1ª Etapa - Definição das necessidades da organização
O treinamento deve ser orientado para atingir resultados estratégicos: aumentar o lucro, aumentar a satisfação dos clientes, aumentar a produção, aumentar as vendas, reduzir custos, reduzir acidentes, reduzir a rotatividade de pessoal, melhorar a qualidade e implementar outras melhorias para assegurar a sobrevivência e o desenvolvimento da organização.
Para a definição das necessidades da organização é recomendável considerar, entre outros insumos, a política da organização, sua visão, missão e valores. Nesta etapa, deve-se fazer um diagnóstico para definir as necessidades de treinamento em termos de competências.
2ª Etapa - Definição e análise dos requisitos de competência
A Norma ISO 10015, em 4.2.3, dá a seguinte diretriz:A definição das demandas futuras da organização, relacionadas às suas metas estratégicas e aos objetivos da qualidade, incluindo a competência requerida de seu pessoal, podem se originar de fontes internas e externas de natureza distintas, tais como:* solicitações dos empregados que identifiquem oportunidades de desenvolvimento pessoal que contribuam para os objetivos da organização;* resultado de análise dos processos e ações corretivas decorrentes de reclamações de clientes ou registros de não conformidades;* legislação, regulamentos, normas e diretrizes que afetam à organização, suas atividades e resultados; e*pesquisa de mercado que identifique novos requisitos de clientes.
3ª Etapa - Análise crítica das competências
A análise crítica deve ser feita com base nos requisitos das tarefas e no desempenho profissional daqueles que desenvolvem essas tarefas. De acordo com 4.2.4 da Norma ISO 10015, os métodos usados para essa análise crítica devem incluir o seguinte: Entrevista/questionários dirigidos a empregados, supervisores e gerentes.
A entrevista permite o levantamento de informações e dados bem próximos da realidade. Possibilita, também, a obtenção de informações mais complexas sem exigir que o respondente tenha que escrever.
O entrevistador, sabendo ouvir, observar, perguntar e interpretar consegue analisar, com grande precisão, as falhas e os resultados de um profissional e de seu processo.
* Um formulário apropriado deve ser elaborado para registrar os dados coletados durante a entrevista.* O uso de questionários é um procedimento rápido e de fácil tabulação. As perguntas devem ser curtas e objetivas.
Observações:É o procedimento que garante maior confiabilidade às informações obtidas. A observação, como método de análise crítica, somente deve ser utilizada por observador bastante familiarizado com os procedimentos a serem analisados.
Discussões em grupoÉ um procedimento que vem sendo bastante utilizado. Permite a obtenção de dados em profundidade, num curto espaço de tempo.
Pareceres de especialistas no assuntoSão sempre valiosos, desde que o especialista esteja, realmente, a par de todo o processo de DNT. Para obter maior eficiência e eficácia, nesta etapa, convém mesclar o emprego dos métodos anteriormente mencionados.
4ª Etapa - Definição das lacunas de competência
Para definir as lacunas, convém comparar as competências existente com as requeridas. Nesta etapa, de acordo com 4.2.5 da Norma ISO 10015, deve-se definir os “gap's” - “as lacunas de competências”.
5ª Etapa - Identificação de soluções para eliminar as lacunas de competência
Em 4.2.6 a Norma ISO 10015 dá a seguinte diretriz:As soluções propostas para eliminar as lacunas de competência podem ser os treinamentos ou outras ações da organização, tais como: a reformulação dos processos, recrutamento de pessoal treinado, terceirização, melhoria de outros recursos, redução da rotatividade e modificação dos procedimentos de trabalho.
É bom deixar bem claro que existem muitas outras soluções para eliminar as lacunas de competência. O treinamento é apenas uma delas. Desenvolver programas de treinamento, muitas vezes, é a pior alternativa.
6ª Etapa - Definição da especificação das necessidades de treinamento
A Norma ISO 10015, em 4.2.7 dá a seguinte diretriz:Os insumos para a especificação das necessidades de treinamento devem ser extraídos do documento que contém a lista dos requisitos de competência, encontrados em 4.2.3, dos resultados de treinamentos anteriores, das lacunas atuais de competência e das solicitações de ações corretivas.
Recomenda-se que a especificação das necessidades de treinamento inclua os objetivos e resultados esperados do treinamento.